Hvor Mange Aksjeopsjoner Do Amazon Ansatte Get

Hjem 187 Artikler 187 Fondsbørsopsjoner Faktaark Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer som har aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager, phantom aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet og er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått General Social Survey at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Stay InformedAmazon (AMZN) AMZN raquo Emner raquo Kompensasjonsdiskusjon og analyse Dette utdraget tatt fra AMZN DEF 14A arkivert 17. april 2009. Kompensasjonsdiskusjon og analyse Amazon146s tilnærming til å kompensere sine ansatte, inkludert 147 utnevnte direktører, 148, er å knytte total kompensasjon til langsiktig aksjonærverdien, som reflektert hovedsakelig i aksjeprisen for selskapet146. 147Enne ledende ansatte148 er selskapets146s (i) konsernsjef, (ii) finansdirektør og (iii) andre tre mest kompenserte ledende ansatte basert på SEC-forskrifter. The Company146s arbeidstilbud tilbyr brev med utnevnte utøvende offiserer for arbeidstiltak, og utnevnt konsernsjef består generelt av aksjebasert kompensasjon, grunnlønn, nyutbetalte kontantbonuser og annen godtgjørelse og ytelser. Aksjebasert kompensasjon. Den primære komponenten i en utnevnt fullmektigs samlede kompensasjon er aksjebasert kompensasjon for å tette sammen total kompensasjon til langsiktig aksjonærverdi. Følgelig mottar utnevnte utøvende offiserer betydelige aksjebaserte utmerkelser på tidspunktet for ansettelsen og er også berettiget til aksjebaserte utmerkelser med jevne mellomrom. På grunn av Mr. Bezos146 betydelig eierandel i selskapet (ca. 23) har Mr. Bezos aldri mottatt aksjebasert kompensasjon fra selskapet. Selskapet har siden slutten av 2002 benyttet begrenset aksjeenhet som hovedaksjebasert kompensasjonskomponent. Selskapet mener at begrensede aksjeenheter tilpasser langsiktige interessene til utnevnte ledende ansatte og aksjonærer, og bidrar effektivt til å forvalte samlet aksjeeierfortynning fra aksjeutdelingene. Begrenset aksjebeløp for aksjeeier og innkjøp for navngitte ledende ansatte, enten for nyleie eller påfølgende tilskudd, er etablert av lederutviklings - og kompensasjonskomitéen etter å ha mottatt anbefalinger fra VD og konsernsjef. For nye leiekontrakter vurderer VDs leder, konsernsjef og lederutviklings - og kompensasjonsutvalget ulike faktorer, herunder tidligere kompensasjon fra den tidligere arbeidsgiverens tidligere arbeidsgiver, fremtidig kompensasjon fra en tidligere arbeidsgiver som vil bli tapt ved å bli med Selskapet, kompensasjonen til tilsvarende ledende ansatte i Selskapet, den utnevnte ledelsen146s forventede ansvarsnivå hos Selskapet og forventet bidrag til Selskapet146s fremtidige suksess og markedskompensasjon av tilsvarende ledende ansatte ved andre selskaper som reflektert i tredje festeundersøkelser. Ved periodiske tilskudd vurderer konserndirektør for konsernsjef og lederutviklings - og kompensasjonskomiteen ulike faktorer, blant annet ledelsens ansvarsområder, tidligere bidrag til selskapets resultater og forventede bidrag til selskapets fremtidige suksess, samt markedskompensasjon av lignende ledere i andre selskaper som reflektert i tredjepartsundersøkelser. For både nye leieavtaler og periodisk innskudd av begrenset aksjeenhet utvikler viceviseadministrator og administrerende direktør bidrags anbefalinger ved å evaluere ovennevnte faktorer for å fastsette et samlet kompensasjonsmål for hver utnevnt administrerende direktør og deretter utforme begrensede aksjeenhetstilskudd for å hjelpe møte de totale kompensasjonsmålene basert på visse antagelser om aksjekurs, tatt i betraktning den utnevnte regnskapsførerens kontantkompensasjon og den estimerte verdien av eksisterende aksjebasert kompensasjonsinntekt i senere år, hvis noen. I denne prosessen ser Vice President of Human Resources og administrerende direktør projisert total kompensasjon for et gitt år som kontantkompensasjon forventes å bli opptjent i det året, og den forventede verdien av aksjebasert kompensasjonsoppgjør i det året. Fordi selskapet fokuserer på total kompensasjon over tid og tar hensyn til eksisterende kompensasjon, reflekterer periodiske tilskudd til et mindre antall aksjer ikke nødvendigvis lavere total kompensasjon. Basert på de faktorene som ble diskutert ovenfor med hensyn til periodiske tilskudd, mottok Mr. Szkutak i april 2008 en aksjekurs med begrenset aksjeenhet med innkjøpsbegynnelse i mai 2011, da hans andre innskudd på aksjeselskapene vil bli fulltegnet i februar 2011, forutsatt fortsatt ansettelse . Selskapet har pålagt ytterligere opptjeningsbetingelser for å kvalifisere denne prisen, sammen med visse andre utmerkelser utstedt i tidligere år til utnevnte ledende ansatte, som avdragsberettiget kompensasjon etter § 162 (m) (4) (c) i Internal Revenue Code. Basalønn. Basalønn for navngitte ledende ansatte er utformet for å være betydelig mindre enn de som betales av tilsvarende beliggende selskaper. Basalønn for navngitte ledende offiserer i 2008 varierte fra 81 840 til Mr. Bezos til 160 000 for de andre navngitte ledende offiserene. På grunn av Mr. Bezos146 betydelig eierskap i selskapet, ba Bezos igjen om ikke å motta tilleggsutligning i 2008 og har aldri mottatt årlig kontantkompensasjon over sitt nåværende beløp. Lønnene til de andre navngitte lederne ble økt i 2008 fra 150.000 til 160.000. New-Hire Cash Bonuses. Nye leiebonuser generelt betales i månedlige avdrag til en navngitt leder. Disse bonusene bestemmes også av lederutviklings - og kompensasjonskomiteen etter å ha mottatt anbefalinger fra konsernsjef og visepresident for menneskelige ressurser. Bonuser er generelt utformet for å gi riktig total kompensasjon til utnevnte ledende ansatte til deres aksjebaserte kompensasjon begynner å utligne. I 2008 mottok ms. Gunningham, onetto og valentine nybelønte kontantbonusbetalinger som vist i kolonnen 147Bonus148 i sammendragskompensasjonstabellen. Øvrig kompensasjon og ytelser. Oppnevnte lederoffiserer mottar ekstra kompensasjon i form av ferie, medisinsk, 401 (k), flytting og andre fordeler som er generelt tilgjengelige for alle ansatte i selskapet146. Selskapet gir sikkerhet for Mr. Bezos, inkludert sikkerhet i tillegg til det som tilbys på forretningsfasiliteter og i forretningsrelatert reise. Selskapet mener at alle Selskapets påløpte sikkerhetskostnader er rimelige og nødvendige, og for Selskapet146s fordel. Selskapet tilbyr omplasseringstiltak til nyansatte ledere i tråd med hva den gir til andre ansatte, og den ga denne hjelpen til Mr. Gunningham i 2008. Beløpet som kan tilskrives flyttingstjeneste for Mr. Gunningham, er inkludert i 147All Other Compensation148 kolonne i Sammendragskompensasjonstabell. Selskapet gir ikke andre perquisites eller andre personlige fordeler til sine navngitte ledende ansatte. Dette utdraget tatt fra AMZN DEF 14A arkivert 18. april 2008. Kompensasjonsdiskusjon og analyse Amazonas tilnærming til å kompensere sine ansatte, inkludert 147 utnevnte direktører, 148, er å knytte total kompensasjon til langsiktig aksjonærverdi, som reflektert hovedsakelig i selskapet146 aksjepris. 147Enne ledende ansatte148 er selskapets146s (i) konsernsjef, (ii) finansdirektør og (iii) andre tre mest kompenserte ledende ansatte basert på SEC-forskrifter. The Company146s arbeidstilbud tilbyr brev med utnevnte utøvende offiserer for arbeidstiltak, og utnevnt konsernsjef består generelt av aksjebasert kompensasjon, grunnlønn, nyutbetalte kontantbonuser og annen godtgjørelse og ytelser. Aksjebasert kompensasjon. Den primære komponenten i en utnevnt fullmektigs samlede kompensasjon er aksjebasert kompensasjon for å tette sammen total kompensasjon til langsiktig aksjonærverdi. Følgelig mottar utnevnte utøvende offiserer betydelige aksjebaserte utmerkelser på tidspunktet for ansettelsen og er også berettiget til aksjebaserte utmerkelser med jevne mellomrom. Selskapet har siden slutten av 2002 benyttet begrenset aksjeenhet som hovedaksjebasert kompensasjonskomponent. Selskapet mener at begrensede aksjeenheter bedre tilpasser langsiktige interessene til utnevnte ledende ansatte og aksjonærer, og bidrar effektivt til å forvalte samlet aksjeeierfortynning fra aksjekurser. Mr. Szkutak, som ble med i selskapet i 2002, mottok en begrenset aksjekursutdeling på tidspunktet for leie og en etterfølgende begrenset aksjekurs i andre kvartal 2006. Ms. Valentine og Onetto, som ble med i selskapet i 2006, og Mr. Gunningham, som ble med i selskapet i 2007, mottok hver gang en begrenset aksjepris på leietidspunktet. Mr. Bezos har aldri mottatt aksjebasert kompensasjon fra selskapet. Begrenset aksjebeløp for aksjeeier og innkjøp for navngitte ledende ansatte, enten for nyleie eller påfølgende tilskudd, er etablert av lederutviklings - og kompensasjonskomitéen etter å ha mottatt anbefalinger fra VD og konsernsjef. For nye leiekontrakter vurderer VDs leder, konsernsjef og lederutviklings - og kompensasjonsutvalget ulike faktorer, herunder tidligere kompensasjon fra den tidligere arbeidsgiverens tidligere arbeidsgiver, fremtidig kompensasjon fra en tidligere arbeidsgiver som vil bli tapt ved å bli med Selskapet, kompensasjonen til tilsvarende ledende ansatte i Selskapet, den utnevnte ledelsen146s forventede ansvarsnivå hos Selskapet og forventet bidrag til Selskapet146s fremtidige suksess og markedskompensasjon av tilsvarende ledende ansatte ved andre selskaper som reflektert i tredje festeundersøkelser. Ved periodiske tilskudd vurderer konserndirektør for konsernsjef og lederutviklings - og kompensasjonskomiteen ulike faktorer, blant annet ledelsens ansvarsområder, tidligere bidrag til selskapets resultater og forventede bidrag til selskapets fremtidige suksess, samt markedskompensasjon av lignende ledere i andre selskaper som reflektert i tredjepartsundersøkelser. For både nye leieavtaler og periodisk innskudd av begrenset aksjeenhet utvikler viceviseadministrator og administrerende direktør bidrags anbefalinger ved å evaluere ovennevnte faktorer for å fastsette et samlet kompensasjonsmål for hver utnevnt administrerende direktør og deretter utforme begrensede aksjeenhetstilskudd for å hjelpe møte de totale kompensasjonsmålene basert på visse antagelser om aksjekurs, tatt i betraktning den utnevnte regnskapsførerens kontantkompensasjon og den estimerte verdien av eksisterende aksjebasert kompensasjonsinntekt i senere år, hvis noen. I denne prosessen ser Vice President of Human Resources og administrerende direktør projisert total kompensasjon for et gitt år som kontantkompensasjon forventes å bli opptjent i det året, og den forventede verdien av aksjebasert kompensasjonsoppgjør i det året. Fordi selskapet fokuserer på total kompensasjon over tid og tar hensyn til eksisterende kompensasjon, reflekterer periodiske tilskudd til et mindre antall aksjer ikke nødvendigvis lavere total kompensasjon. For 2007 nye leiebegrensede aksjeinnskudd, samt visse andre tilskudd utstedt før 2007 av ledende ansatte, pålagde selskapet ytterligere inntektsbetingelser som skulle kvalifisere tildeling som fradragsberettiget kompensasjon i henhold til § 162 (m) (4) (c) i Internal Revenue Code, i tillegg til tidsbaserte opptjeningsplaner. Basalønn. Basalønn for navngitte ledende ansatte er utformet for å være betydelig mindre enn de som betales av tilsvarende beliggende selskaper. Basalønn for navngitte ledende offiserer i 2007 varierte fra 81 840 til Mr. Bezos til 150 000 for de andre navngitte ledende offiserene. På grunn av Mr. Bezos146 betydelig eierandel i selskapet (ca. 24), ba Bezos om ikke å motta tilleggsutligning i 2007 og har aldri mottatt årlig kontantkompensasjon utover det nåværende beløpet hans. I tillegg endret ikke lønnene til de andre navngitte ledende offiserene i 2007. New-Hire Cash Bonuses. Nye leiebonuser generelt betales i månedlige avdrag til en navngitt leder. Disse bonusene bestemmes også av lederutviklings - og kompensasjonskomiteen etter å ha mottatt anbefalinger fra konsernsjef og visepresident for menneskelige ressurser. Bonuser er generelt utformet for å gi riktig total kompensasjon til utnevnte ledende ansatte til deres aksjebaserte kompensasjon begynner å utligne. I 2007 mottok ms. Gunningham, onetto og valentine nye utbetalt kontantbonusbetalinger som vist i 147Bonus148-kolonnen i sammendragskompensasjonstabellen. Øvrig kompensasjon og ytelser. Oppnevnte lederoffiserer mottar ekstra kompensasjon i form av ferie, medisinsk, 401 (k), flytting og andre fordeler som er generelt tilgjengelige for alle ansatte i selskapet146. Selskapet gir sikkerhet for Mr. Bezos, inkludert sikkerhet i tillegg til det som tilbys på forretningsfasiliteter og i forretningsrelatert reise. Selskapet mener at alle Selskapets påløpte sikkerhetskostnader er rimelige og nødvendige, og for Selskapet146s fordel. Selskapet tilbyr omplasseringstiltak til nyansatte ledere i tråd med hva den gir til andre ansatte, og den ga denne hjelpen til mr. Gunningham og Onetto i 2007. Beløp som kan henføres til flyttingstiltak til mn. Gunningham og Onetto inngår i 147Alle øvrige kompensasjon148 kolonne i Sammendragskompensasjonstabellen. Mr. Onetto146s tilbud om arbeidstilbud gir også en avgangsbetaling som utløp i henhold til vilkårene i desember 2007, dersom han ble avsluttet i løpet av de første tolv månedene av hans ansettelse. Selskapet gir ikke andre perquisites eller andre personlige fordeler til sine navngitte ledende ansatte. Dette utdrag tatt fra AMZN DEF 14A arkivert 27. april 2007. Kompensasjonsdiskusjon og analyse Amazonas tilnærming til å kompensere sine ansatte, inkludert 147 utnevnte direktører, 148, er tett knyttet til total kompensasjon til langsiktig aksjonærverdi, som reflektert hovedsakelig i Company146s aksjekurs. 147Enne ledende ansatte148 er selskapets146s (i) konsernsjef, (ii) finansdirektør og (iii) andre tre mest kompenserte ledende ansatte basert på SEC-forskrifter. Utnevnt styreleder kompensasjon består av følgende fire komponenter: ferie, medisinsk, 401 (k), flytting og andre ansatte ytelser som er generelt tilgjengelig for ansatte. The Company146s tilbud om ansettelser med sine navngitte ledende ansatte sørger for at-vil-sysselsetting og beskriver generelt kompensasjonskomponentene nevnt ovenfor. Aksjebasert kompensasjon. Den primære komponenten i en utnevnt fullmektigs samlede kompensasjon er aksjebasert kompensasjon for å tette sammen total kompensasjon til langsiktig aksjonærverdi. Følgelig mottar utnevnte utøvende offiserer betydelige aksjebaserte utmerkelser på tidspunktet for ansettelsen og er også berettiget til aksjebaserte utmerkelser med jevne mellomrom. Selskapet har siden slutten av 2002 benyttet begrenset aksjeenhet som hovedaksjebasert kompensasjonskomponent. Selskapet mener at begrensede aksjeenheter bedre tilpasser langsiktige interessene til utnevnte ledende ansatte og aksjonærer, og bidrar effektivt til å forvalte samlet aksjeeierfortynning fra aksjekurser. Mr. Szkutak, som ble med i selskapet i 2002, mottok en begrenset aksjepris på tidspunktet for utleie og en etterfølgende begrenset aksjekursutdeling i 2006. Dells Dalzell, Piacentini og Wilke, som begynte før 2002, mottok hver aksje opsjonspris på tidspunktet for utleie, tilleggsopsjon og aksjekurs for aksjekurs før 2002, og deretter tilleggsgebyr med begrenset lager. Mr. Bezos har aldri mottatt aksjebasert kompensasjon fra selskapet. I 2006 mottok ms. Dalzell, Piacentini, Szkutak og Wilke ytterligere innskudd av begrenset aksjeenhet. Begrenset aksjebeløp for aksjeeier og opptjening for utnevnte ledende ansatte, enten for nyleie eller periodiske tilskudd, etableres av lederutviklings - og kompensasjonskomiteen etter å ha mottatt anbefalinger fra VD og konsernsjef. Vice President of Human Resources, konsernsjef og lederutviklings - og kompensasjonskomiteen vurderer ulike faktorer, blant annet ledelsens ansvarsområder, tidligere bidrag til selskapets resultater, og forventede bidrag til selskapets fremtidige suksess, samt markedsutligning av tilsvarende ledende ansatte i andre selskaper. Vice President of Human Resources og Chief Executive Officer utvikler bidrags anbefalinger ved å evaluere ovennevnte faktorer subjektivt for å sette et samlet kompensasjonsmål for hver utnevnt administrerende direktør og deretter designe nye RSU-tilskudd for å bidra til å møte de totale kompensasjonsmålene basert på visse aksjekursantagelser, tar hensyn til kontantkompensasjon og eventuelle uveide aksjebaserte kompensasjonsutmerkelser holdt av den utnevnte lederen. I denne prosessen ser visepresident for HR og konsernsjef forventet total kompensasjon for et gitt år som kontantkompensasjon forventes å bli opptjent i det året, og den prognostiserte verdien av aksjebasert kompensasjonsoppgjør i det året. I tillegg til tidsbaserte opptjeningsplaner for slike RSUer, har selskapet muligheten til å pålegge ytterligere opptjeningsforhold som er utformet for å kvalifisere tildelingen som avdragsberettiget kompensasjon etter § 162 (m) (4) (c) i Internal Revenue Code. Basalønn. Basalønn for navngitte ledende ansatte er utformet for å være betydelig mindre enn de som betales av tilsvarende beliggende selskaper. Basalønn for navngitt ledende offiserer i 2006 varierte fra 81 840 til Mr. Bezos til 211 502 for Mr. Dalzell. På grunn av Mr. Bezos146 betydelig eierandel i selskapet (ca. 25), ba Bezos igjen om ikke å motta ytterligere kompensasjon i 2006, og har aldri mottatt årlig kontantkompensasjon over sitt nåværende beløp. I tillegg endret ikke lønnene til de andre navngitte ledende offiserene i 2006. New-Hire Cash Bonuses. Nye leiebonuser generelt betales i månedlige avdrag til en navngitt leder. Disse bonusene bestemmes også av lederutviklings - og kompensasjonskomiteen etter å ha mottatt anbefalinger fra konsernsjef og visepresident for menneskelige ressurser. Bonuser er generelt utformet for å gi riktig total kompensasjon til utnevnte ledende ansatte til deres aksjebaserte kompensasjon begynner å utligne. I 2006 mottok Mr. Szkutak de endelige delene av hans nybelønte kontantbonus tildelt i 2002. Ingen andre oppnevnte direktører mottok bonus eller bonusbetalinger i henhold til eksisterende bonusavtaler i 2006. Øvrige kompensasjoner og ytelser. Oppnevnte lederoffiserer mottar ekstra kompensasjon i form av ferie, medisinsk, 401 (k), flytting og andre fordeler som er generelt tilgjengelige for alle ansatte i selskapet146. Selskapet gir til Piacentini utlandstillatelser, inkludert levekostnader og boliggodtgjørelse, sammen med skattefradrag i forbindelse med slike ytelser. Selskapet gir sikkerhet for Mr. Bezos, inkludert sikkerhet i tillegg til det som tilbys på forretningsfasiliteter og i forretningsrelatert reise. Selskapet mener at alle Selskapets påløpte sikkerhetskostnader er rimelige og nødvendige, og for Selskapet146s fordel. Selskapet gir ikke andre perquisites eller andre personlige fordeler til sine navngitte ledende ansatte. EXCERPTS PÅ DENNE SIDEN: Amazon Rewards Ansatte Hvem Bo Men Omsetningen er fortsatt høy En dreibar dør. Churn og brenne. Et overveldende behov for nye legemer. Dette er alle setninger som har blitt brukt til å beskrive Amazons høye omsetningsrate og rask og fast bedriftskultur, den første til meg av en Seattle-rekrutterer på området, den andre og tredje i New York Times denne helgen. Men Amazon-ansatte, som mange tekniske ansatte, mottar opsjoner for å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet i tillegg til deres grunnlønn. De fleste bedrifter gjør disse alternativene i relativt like store deler i løpet av de første fire årene av en enkeltpersoners ansettelse. Amazon betyr ikke ansatte som forlater selskapet etter et år eller to, forlater et større antall alternativer på bordet. Ifølge flere personer som er kjent med Amazons praksis, så vel som en tidligere Amazon-tilbudsbrev, deler 5 av Amazonas ansatte vest i det første året av deres sysselsetting, 15 i andre år, 40 i deres tredje og den siste 40 i deres fjerde år. (Andre kontoer bærer også dette ut.) Med andre ord, for å dra nytte av kompensasjonspakken de tilbyr når de aksepterer en jobb hos Amazon, må ansatte bli hos selskapet i tre hele år eller mer. Og hvis de ikke, hvis de skulle bukke etter det angivelig høytrykksmiljøet som er beskrevet av Times, har Amazon ikke investert så mye i dem som det ville med en tradisjonell lagerstrukturering. Sist helg, faktisk, publiserte Times et svært kritisk stykke. basert på intervjuer med mer enn 100 nåværende og tidligere ansatte, om den rapporterende uhyggelige arbeidskulturen på Seattle-basert tech giant. På søndag kveld bestred administrerende direktør Jeff Bezos mange av Times-kravene, og sa at han ikke kjente igjen Amazonas detaljert i stykket. Men det var ikke før en høy, offentlig samtale om typen høytrykksjobber var allerede i gang. Times-artikkelen pålegger et straffeforetak: lange timer, sviktende sjefer, høy stress og ingen tid eller plass til å gjenopprette, noe som resulterer i uvanlig høy ansattes omsetning, som vanligvis kan være en enorm kostnad for et selskap. Og Amazon har tatt bevisste skritt for å strukturere en aksjeopsjonspakke som kalibrerer for den kvelden, og gir betydelige økonomiske incitamenter til de som bor i selskapet i mer enn to år. Til tross for det betydelige økonomiske incitamentet til å bli, synes mange ansatte ikke å. En 2013-undersøkelse av lønnsanalysesenteret PayScale plasserte medianansatte ved en år, 464. ut av Fortune 500. En Amazon-representant bestred disse tallene og sa at fordi selskapet har ansatt mer enn 150 000 mennesker siden 2010, er fastboforholdene sine naturlig lavt. Representanten sa også at selskapets retensjonshastighet er i samsvar med de i resten av bransjen, selv om han nektet å dele disse tallene med BuzzFeed News. Men Times-brikken antyder flere nåværende og tidligere Amazon-ansatte som beskriver en jevn utgang fra selskapet. (Den elektroniske versjonen av historien er faktisk illustrert med en. gif på en svingdør.) En tidligere Amazon-ansatt som snakket med BuzzFeed News ble fortalt av menneskelige ressurser i løpet av et utgangssamtale at gjennomsnittlig fastsettelse i selskapet er 18 måneder. En annen tidligere ansatt beskrev et svært høyt nivå av slitasje hos selskapet. Lindsey Thorne, en leder hos Seattle Tech Recruiting Firm Greythorn, fortalte BuzzFeed News at det generelt ikke er backloading aksjeopsjoner som er den mest effektive strategien for oppbevaring av ansatte. Noen selskaper kan prøve å bruke en opptjeningsperiode for å holde en ny ansatt, men det fungerer sjelden, hun skrev i en e-post. Selv i tilfeller av børsnoterte selskaper som Amazon, vil den potensielle utbetalingen av å vente på lager til vest ikke knuse uheldig ansatte som er klare til å hoppe skipet.